Aiemmassa tekstissä esittelin käyntiäni Dare to Learn -oppimisfestivaaleilla syyskuussa 2018. Ohjelmassa ollut roundtable-keskustelu Outi Sivosen vetämänä pohti kuinka tukea oppimista tiimien välillä ja organisaation sisäisissä verkostoissa.

Perinteisesti ajateltuna työhön liittyvä oppiminen on saattanut olla sitä, että porukka viedään päiväksi jonnekin kurssittavaksi tai klikkaillaan ruudulta jokin eLearning-paketti. Mahdollisuus oppimiseen on kuitenkin mukana kaikessa mitä työpaikalla tehdään.

Mitä konkreettisia vinkkejä tähän voisi liittyä? En koonnut tähän tekstiin kaikkea mistä keskustelijat puhuivat, vaan keskityin pariin nostoon. (Ja huom, tein muistiinpanoni narikassa, koska en enää mahtunut työpajahuoneeseen sisälle.)

Benchmarkkaa oman organisaation hyvät käytänteet

Benchmarkkaus on termi, joka yleensä tarkoittaa muiden yritysten toiminnan tai tuotteiden systemaattista vertailua omiin. Oppimisen ja oppimiskulttuurin ollessa kyseessä vertailua voi toki tehdä, mutta kulttuuri ja oppimisen henki ovat asioita, jotka eivät ole kopioitavissa.

Entä jos et benchmarkkaa muita yrityksiä, vaan teetkin sitä oman organisaatiosi sisällä? Roundtable-keskustelussa tuotiin esiin se, että näin ajateltuna jokaisessa palaverissa ja kohtaamisessa voi olla oppimisen paikka!

Koska käytännön esimerkit ovat aina hyviä, niin tarjoanpa sellaisen. Vedin taannoin erästä palaveria, jossa oli koolla ihmisiä kahdesta eri tiimistä. Yhteinen tavoitteemme oli sopia, kuinka teemme näkyväksi sekä kaikille yhteistä että yksikkökohtaista kurssitarjontaa verkko-oppimisympäristössä uudella tavalla.

Kahdella yksiköllä oli hyvinkin erilaisia tavoitteita ja toimintamalleja omille koulutuksilleen. Toisella käytänteitä oli hiottu jo pidemmän ajan kuluessa, toisella puolestaan hyvien käytänteiden edistämiseen oli tullut tauko henkilöstövaihdosten myötä.

Kun ensinmainittu jakoi konkreettisia esimerkkejä siitä, miten he parantavat kursseihin liittyvää hallinnointiaan joka viikko, pienilläkin keinoilla, oikein kuulin kuinka idealamppu syttyi jälkimmäisen päässä. Heillä syntyi tarve oppia lisää hyvistä käytänteistä ja muuttaa nykyistä tekemisen tapaansa.

idealamppu
Kuva: pixabay.com

Jatkossa toivottavasti seuraa lisää keskinäistä sparrausta ja tiedon levittämistä, vaikka osaamisen kehittämisen tarpeet olisivatkin erilaiset ja yksikkökohtaiset.

Kuinka aloittaa?

Älä jumitu työkaluihin: aloita jostain ja käytä edes jotain. Digitaaliset alustat voivat tuoda ihmisiä yhteen monin tavoin, jopa globaalisti, mutta ratkaisujen ei tarvitse olla täydellisiä heti alkuun. Et ehkä itsekään tiedä tarvettasi heti alussa tai tarve voi muuttua tekemisen myötä.

Etsi ja sovella jo olemassaolevia toimintatapoja ja käytänteitä. Pyörää ei tässäkään tapauksessa tarvitse keksiä aina tyhjästä. Tästä hyvänä esimerkkinä Dare to Learnissa nousi tutkalleni Ylen Lean Culture Toolkit. Leaniin ja ketteriin menetelmiin on sisäänkirjoitettuna jatkuva kehittyminen, arviointi ja palaute. Dokumentoi ja jaa muille oppimisen prosessia ja matkaa, ei vain lopputulosta.

Löydä tavat käyttää sitä mitä opit. Mieleeni jäi Outi Sivosen kommentti: “People are still looking for learning paths. But what do you do AFTER the training? That’s what counts.” Asioiden sisäistäminen ja niiden vieminen käytäntöön omassa työssä eivät tosiaankaan tapahdu siellä koulutustilaisuudessa tai verkkokurssilla klikkaillessa – vaan niiden jälkeen.

Mielestäni hirmuisen tärkeää onkin pohtia keiltä saa sparrausapua? Keiltä löytää ehkä vielä uusia näkökulmia opittuun asiaan? Millaiset ovat organisaation sisäiset verkostot? Ketkä jakavat oppimisen innostumisen?

 

Milloin viimeksi sovelsit oikeasti jotain asiaa, jonka opit koulutuksessa tai kurssilla tai palaverissa kollegoiden kanssa? Miten löysit siihen oikeat kumppanit organisaation sisältä?

Avainsanat: , , ,