L&D-ammattilaiset tekevät monenlaisia asioita oppimisen ja kehittymisen tukemiseksi organisaatioissa HR:n tukena. Olen keikkaillut L&D-tyyppinä nyt reilun vuoden ja oppinut siinä sivussa valtavasti. Oma näkemykseni on kehittynyt verkko-oppimisen tukitehtävistä sen pohtimiseen, miten osaisin paremmin tukea asiakkaita heidän työntekijöidensä kehittymisessä. Olen se tyyppi, jonka pöydälle tulee yhä kysymyksiä aiheella ”Meillä on tällainen tarve, miten tämä kurssi toteutettaisiin?”, mutta osallistun myös keskusteluihin aiheesta ”Mitä meidän tulevaisuudessa kannattaisi tehdä?”. Siksi otsikon kysymys siitä, mitkä ovat työpaikoilla tapahtuvaan oppimisen kuumimmat L&D-trendit, on ajankohtainen.

En ole niin guru, että osaisin vetää vastaukset omasta kristallipallostani. Luotankin tässä kohtaa Donald H. Taylorin (Learning and Skills Group) mielipiteeseen ja ennen kaikkea hänen tuottamansa globaalin kyselytutkimuksen ”Global Sentiment Survey” tuloksiin.

Vuodesta 2014 lähtien tehty kysely saavutti tällä kertaa lähes 2000 vastaajaa 92:sta eri maasta. Kyselyssä selvitettiin vastaajien tuntemuksia kysymykseen: ”What will be the hot workplace L&D trends in 2019?”. Kyselyn tarkoitus ei ollut selvittää, mitä oppimisen trendejä vastaajat ovat oikeasti kokeilleet tai ottamassa käyttöön. Kysely selvitti mielikuvia (siksi sana sentiments) ja sormituntumaa siihen, mitkä trendit ja suuntaukset tuntuvat tärkeiltä. Kyselyn tuloksia esiteltiin webinaarissa 7.3.2019.

Data-ohjautuvuus lisääntyy

Alla kuvakaappaus kyselyn ydintuloksista. Jokaisen kohdan perässä on suluissa edellisen vuoden kyselyn sijoitus ja rivillä oleva symboli kertoo, onko sijoitus noussut vai laskenut, vai onko asia tullut listalle uutena.

Kyselyn tuloksissa näkyy jonkinlainen siirtymä siinä, mihin aiheisiin yrityksissä toimivat oppimisen ammattilaiset kokevat tärkeäksi keskittyä juuri nyt. Aiemmin trendiasiat ovat keskittyneet paljolti kursseihin ja sisältöihin, mutta nyt ilmassa on muutakin. Päälöydös aiempien vuosien tuloksiin verrattuna oli, että kyselyn TOP3 tärkeintä trendiä liittyvät tavalla tai toisella datan käyttöön oppimisessa.

trendiraportti 2019
Lähde: Donald H. Taylor’s L&D GLobal Sentiment Survey 2019, http://donaldhtaylor.co.uk/report19

 

Oppimisella nähdään suorempi yhteys työsuoritukseen (performance) ja kehittymiseen. Liiketoiminnan tarpeiden kannalta ei ole enää riittävää se, että seurataan oppimista tasolla ”kuka suoritti sisältöpaketin vs. ei suorittanut”. Tähän liittyvä asia, oppimisanalytiikka, onkin puskenut itsensä listalle uutena tulokkaana suoraan sijalle 3, mikä Taylorin saatesanojen mukaan on todella harvinaista.

Sisältöjen adaptiivisuus lisääntyy

Toinen allekirjoittanutta kiinnostava suuntaus on, että sisältöjen mukautuvuus (adaptiivisuus, sijalla 1) käyttäjän tilanteen ja tarpeiden mukaan on nousussa. Monoliittiset, laajaan käyttöön kaikille tarkoitetut sisällöt eivät siis enää yksistään riitä.

Koulutusrobotti
Kuva: gratisography.com

Tarvitaan sisällön palastelua siten, että oikeaa asiaa on tarjolla oikeissa palasissa oikeissa kohdin arkipäivän työtä. Pyritään tarjoamaan vastauksia kysymyksiin juuri, kun ne ovat käsillä. Tämän tunnistamiseksi data-pohjaiset ratkaisut ja automatisointi tekoälyä hyödyntäen ovat isoja harppauksia nykyisiin L&D-prosesseihin nähden.

Jäin miettimään mitä Artificial Intelligence (AI, sijalla 2) tässä oikeastaan tarkoittaa ja mitä ei, ja onko se oikeastaan yksi esimerkki adaptiivisuuden toteuttamisesta? AI voisi vaikka tarkoittaa chatbotia, joka täydentää uuden työntekijän perehdytystä ja tarjoaa hänelle vastauksia kysymyksiin sekä sisältöjä tutustuttavaksi oikea-aikaisesti. Tällaisiakin ratkaisuja on olemassa ja käytössä, vaikka laajemmin chatbotteihin ei vielä törmääkään koulutusten tukena.

Entiset L&D-trendit – nykyiset ”business as usual”-jutut

Aiempien vuosien trendikyselyn kingit, mobiilioppiminen (sijalla 8) ja yhteisöllinen oppiminen (sijalla 4) olivat suunnilleen vakiinnuttaneet sijoituksensa. Raportin tulkinnan mukaan tämä todennäköisesti johtuu siitä, että näistä on jo tullut normaali osa L&D-arkea, eikä niissä ole enää mitään kovin ihmeellistä.

Trendit vaativat usein vuosikausien kehittelyä ennenkuin ne ovat jokapäiväisiä L&D:n työkaluja. Uraauurtavia yhteisöllisen oppimisen tutkimuksia oli julkaistu vuoden 2005 tienoilla eli asian juurtuminen käytännön tekemiseen on vaatinut yli 10 vuotta. Nyt yhteisöllinen oppiminen ei enää juhli trendikäyrän huipulla – vaan on luonnollinen osa oppimista työpaikalla. Vaikka tänä vuonna oppimisanalytiikka ja data-ohjautuvuus loistavat ykköspaikoilla, se ei tarkoita sitä, että ne olisivat normaalia arkea pian.

Lisäksi on tärkeä huomata, että listan käsitteet eivät ole sinänsä toisiaan pois sulkevia. Esimerkiksi video löytyy vasta sijalta 13, vaikka sen voisi kuvitella olevan keskeinen elementti sekä mobiili- että mikro-oppimisessa (microlearning, sijalla 5). Itse en oikeastaan edes ajattele mobiilioppimista erillisenä saarekkeena, koska tokihan järjestelmien ja sisältöjen, videolla tai ilman, TÄYTYY olla responsiivisia ja käytettävissä missä vain.

Kiinnostava löydös oli myös se, että virtuaalitodellisuuden (VR/AR, pysynyt sijalla 7) ratkaisut näyttivät vakiintuminen aiempien vuosien kyselyihin nähden. Se ei mennyt listan kärkikahinoihin, mutta on silti reippaasti puolivälin yläpuolella. Mutta voiko sen vielä sanoa olevan vakiintunutta tai ”business as usual”? Ehkä sijoitusta selittää enemmänkin yleinen keskustelu VR-teknologioista ja niiden yleinen näkyvyys.

Mites ne sisällöt?

Itselleni yllätys oli se, että sisällön kuratointi on niinkin alhaalla kuin sijalla 14 (tullut alas sijalta 9). Vastaani on tullut vasta viimeisten puolen vuoden sisällä esimerkkejä siitä, että organisaatioita haastetaan miettimään kannattaako ja tarvitseeko kaikkea sisältöä oikeasti tehdä itse, vaan voisiko ulkoisten palveluntarjoajien portfolioita hyödyntää.

Esimerkiksi ohjelmisto-, talous- tai viestintäkoulutuksiin löytyy valtavasti hyviä ja laadukkaita kursseja Udemysta, Courserasta ja GO1:sta kansainvälisesti. Myös kotimaisia verkkokurssialustoja löytyy enenevässä määrin. Työntekijöitä myös jo ohjataan näiden pariin opiskelemaan, joten sisällön kuratoinnille luulisi olevan tarvetta: kuka ja miten käy läpi erilaisia sisältömahdollisuuksia, suodattaa niistä oikeat ja luotettavat, ja jakaa tietoa?

Edistyksellisissä oppimisympäristöissä sisältöjen suosittelun ja kuratoinnin hoitanee tekoäly: ”Henkilöt, jotka opiskelivat tämän kurssin, opiskelevat yleensä myös ABC:n ja XYZ:n”. Mutta eikö jonkun täydy silti olla miettimässä tarjollaolevaa tarjotinta ja lähteitä taustalle? Joko tätä ei ole nähty tärkeäksi tai sitten sitä tehdään jo sujuvasti. Hmm.

Innovaattorit vs vakiintuneet tekijät

Yksiselitteisesti ei voida sanoa missä L&D-rooleissa, millä kokemuksella ja minkä kokoisissa organisaatioissa vastaajat työskentelevät.

Checklist trendien valintalista
Image by TeroVesalainen on Pixabay

Vastausten ajallisesta jakaumasta oli kuitenkin voitu päätellä, että kysely oli tavoittanut sekä innovaattorit ja uusien ratkaisujen metsästäjät (sosiaalisen median kanavien kautta tavoitetut), että vakiintuneempien menetelmien parissa työskentelevät henkilöt (massasähköpostien kautta kutsun saaneet).

Myös vastaajien tausta maanosittain oli selvillä. Sen avulla L&D-trendit trendeihin saavat joitakin uusia näkökulmia. Esimerkiksi Pohjois-Amerikassa ei arvotettu oppimisanalytiikan merkitystä yhtä korkealle kuin esimerkiksi Intiassa. Toisaalta pohjois-amerikkalaisten äänien vaikutuksella adaptiivinen sisältö nousi kyselyn kärkeen, kun esimerkiksi Euroopassa ja Iso-Britanniassa sitä ei oltu arvotettu johtopaikalle. Kysely on siis keskiarvo eri alueiden vastaajien mielipiteistä.

 

Lue lisää:

Yhteenveto: http://donaldhtaylor.co.uk/report19/

Hanki raportin latauslinkki: http://donaldhtaylor.co.uk/survey-download/

Heräsikö ajatuksia tai kommentteja? Ota yhteyttä!

Avainsanat: , , , ,